Sehr geehrte Damen und Herren
Wir betreiben, neben Schulen auch ein eigenes Internat.
Wir sind grad an der Überarbeitung der Anstellungsbedingungen und möchten rechtlich folgende Frage klären:
Der Dienstplan ist jeweils 1 Monat im Voraus bekannt. Wenn ein Mitarbeiter nun krank wird, wie viele Tage werden gemäss Dienstplan (Istzeit) vergütet und ab wann werden nur noch die Sollstunden als Krankheitstage verrechnet?
Wir sind eine öffentlich-rechtliche Institution und unterstehen dem Personalgesetz des Kanton Schaffhausen. Da das Internat jedoch ein Sonderfall ist, konnte mir die dortige Rechtsabteilung keine verbindliche Auskunft geben.
Danke für Ihre Rückmeldung.
Freundliche Grüsse
Frage beantwortet am
Andreas Petrik
Expert*in Arbeitsrecht
Guten Tag
Wie das Obligationenrecht für privatrechtlich Angestellte in Art. 324a Abs. 1 OR sieht auch das Personalrecht des Kantons Schaffhausen (§ 42 Abs. 2 Personalverordnung) das Lohnausfallprinzip vor. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ist so zu stellen, wie wenn die Arbeitsleistung erbracht worden wäre. Folglich sind grundsätzlich die geplanten Stunden zu vergüten.
Die geplante Arbeitszeit kann höher oder tiefer als die Sollarbeitszeit sein. Wenn sie tiefer ist und hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer, die dazu führenden Umstände nicht zu verantworten, liegt ein Annahmeverzug vor und es sind die Sollstunden zu vergüten. Liegt die Anzahl der geplanten Stunden hingegen über der Sollarbeitszeit, sind die geplanten Stunden zu berücksichtigen.
Liegt die geplante Arbeitszeit über der Sollarbeitszeit handelt es sich um geplante Überstunden. Gemäss § 34 Abs. 1 Personalverordnung sind Überstunden durch Freizeit zu kompensieren, nur ausnahmsweise erfolgt eine Abgeltung (Abs. 2). Eine Berücksichtigung der geplanten Anzahl Stunden, die über der Sollarbeitszeit liegt, führt folglich in der Regel nicht zu einem höheren Monatslohn, sondern lediglich zu einem grösseren Stundensaldo, der sich im Falle einer späteren Freizeitkompensation wieder reduziert.
Eine Berücksichtigung von Überstunden während krankheitsbedingter Abwesenheit erfolgt, wenn sich diese bereits in der Planung niederschlagen oder wenn bereits währende längerer Zeit Überstunden geleistet werden mussten und zu erwarten war, dass dies auch in Zukunft der Fall gewesen wäre. Im ersten Fall ist die Planungsperiode (in ihrem Fall einen Monat) zu berücksichtigen, im zweiten Fall ist relevant, wie lange voraussichtlich noch Überstunden hätten geleistet werden müssen.
Im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis wird es als zulässig angesehen, dass auch bei gemäss Planung höherer Stundenanzahl lediglich die Sollarbeitszeit vergütet wird, wenn gleichzeitig auch im umgekehrten Fall, also wenn weniger als die Sollstunden eingeplant sind, die Sollarbeitszeit vergütet wird. Soweit eine solche Lösung in den Anstellungsbedingungen verankert wird, ist wohl von einer Zulässigkeit einer solchen Vorgehensweise auszugehen. Im Streitfall müsste dies vom zuständigen kantonalen Gericht geklärt werden.
Zusammenfassend ist folgendes festzuhalten:
- Gemäss Personalgesetzgebung muss im Falle einer Arbeitsunfähigkeit der volle Lohn bezahlt werden. Es müssen mindestens die Sollstunden gutgeschrieben werden, falls gemäss Planung mehr gearbeitet worden wäre, sind die geplanten Stunden zu berücksichtigen.
- Die geplanten Stunden müssen so lange berücksichtigt werden, wie die Planung bereits erfolgt ist.
- Werden im Falle einer Arbeitsunfähigkeit in beiden Fällen (gemäss Planung negativer oder positiver Stundensaldo) jeweils die Sollstunden gutgeschrieben und ist dieses Vorgehen in den Anstellungsbedingungen verankert, erscheint dies zulässig.
Freundliche Grüsse